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La rémunération, levier de motivation : ce que les professionnels des RH doivent savoir

Sans surprise, la Masterclass ifocop du 23 mars dernier a réuni beaucoup de monde. Elle évoquait en effet « le nerf de la guerre » quand on est un professionnel en activité, une entreprise et, à double titre, en poste dans les métiers des Ressources Humaines. Il s’agit, bien sûr, de la rémunération. Levier essentiel d’une stratégie pour parvenir à attirer et fidéliser les talents, elle requiert une approche subtile et réfléchie, mais présente toutefois certaines limites, comme n’a pas manqué de le rappeler Olivier Le breton, expert en la matière…

Animateur de cette Masterclass 

Olivier Le Breton / Après plus 15 années passées à exercer en tant que DRH, à l’échelon régional, dans le secteur de la grande distribution, ce passionné des sciences RH a choisi de faire profiter de son savoir-faire, à temps partagé, au service de plusieurs PME mais aussi des nouvelles générations puisqu’il est désormais DRH externalisé et qu’il intervient en tant que formateur auprès de différentes écoles de commerce.


Qui dit rémunération dit « salaire » et bulletin de paie ». Pour les spécialistes des RH, cela suppose de maîtriser et comprendre un ensemble de règles strictes et d’obligations sociales (par ailleurs en perpétuelle évolution) mais aussi de parvenir à satisfaire un double objectif : fixer les échelons hiérarchiques des salariés et respecter les adéquations entre les fiches de poste et les minimas conventionnels.

« À l’occasion de l’élaboration de la fiche de paie, l’employeur se transforme, aux yeux du salarié, en percepteur. C’est d’autant plus vrai depuis que la France a adopté le système de prélèvement à la source », observe Olivier Le Breton, rappelant qu’en effet, de cette façon, ce sont les entreprises qui collectent l’impôt pour le gouvernement. C’est ainsi, également, que les agents des Ressources Humaines (RH) se mutent parfois même en agents de recouvrement par l’intermédiaire des saisies sur salaires pour ceux que l’administration considère à son égard comme des créanciers (pensions alimentaires en retard, dettes fiscales…). Pour résumer les choses clairement : les entreprises sont les garantes de la bonne marche du financement du système de protection sociale à la française ; l’organisme collecteur, l’URSSAF, est l’outil désigné permettant aux autres de fonctionner (CPAM, Pôle Emploi, systèmes de retraite…) et les RH incarnent le maillon intermédiaire le dans cette mécanique.

Le caractère protéiforme de la rémunération apparaît comme un levier évident de motivation »

Partant de ce principe, et en intégrant une difficulté supplémentaire (à savoir que le système de rémunération tout entier doit prendre en compte les processus de redistribution, qui éloigne souvent du marché de l’emploi les personnes les moins qualifiées pour qui « travailler coûte plus cher que de rester au chômage »), le caractère protéiforme de la rémunération apparaît comme un levier évident de motivation, dont Olivier Le Breton a tenu à rappeler les principaux items.

Rappelons 3 principes élémentaires…

  •  La rémunération est protéiforme.

« Elle n’est pas que monnaie sonnante et trébuchante », souligne Olivier Le Breton, estimant qu’un dirigeant d’entreprise et un RH peuvent jouer sur de très nombreux leviers et dispositifs : épargne salariale, liberté accrue dans l’organisation du travail (télétravail, flexibilité dans les horaires…), avantages liés au œuvres sociales du CSE, aides à la mobilité ou encore avantages en nature comme la mise à disposition d’un téléphone portable, d’un logement ou d’un véhicule de fonction. « La rémunération demeure un enjeu de taille », analyse notre expert, observant les conclusions de l’étude Randstad Employer Brand (mai 2021) qui a tenté de mesurer l’attractivité des entreprises auprès des 190 000 répondants dans 34 pays. Les chiffres sont sans équivoque :  le salaire est le levier principal de motivation dans le choix d’un emploi pour 65% des Français. Viennent ensuite l’ambiance de travail (63%) et l’équilibre vie privée/professionnelle (58%)

  • La pandémie a eu un impact

« Depuis le confinement, les salariés attachent encore plus d’importance qu’avant à leur fiche de paie. 1 sur 3, surtout les jeunes, déclarent y être plus attentifs depuis le début de la pandémie », révèle Olivier Le breton. Secteurs les plus concernés : l’industrie des loisirs, l’hôtellerie-restauration, l’immobilier et le BTP. En bref, ceux les plus impactés par la crise et qui ont souffert de leur récente baisse de salaire, même momentanée, due au chômage partiel.

  • La rémunération a un impact fort sur les résultats des entreprises

« On peut affirmer sans frémir que c’est un levier puissant pour la gestion de l’entreprise », note notre intervenant du jour au moment de présenter cette équation à plusieurs inconnues : la rémunération, source ce performance et d’égalité sociale représente une part non négligeable des coûts et influe sur la motivation aussi bien de façon positive que négative. Alors, à partir de là, comment l’aborder comme un levier ?

Agir !

Olivier Le Breton proposera quelques pistes de réflexions et, pour chacune, proposera des solutions.

  • La rémunération peut être source de frustration

Certains RH et patrons décrivent un sentiment selon lequel, pour certains salariés, la rémunération, peu importe son montant, « ça n’est jamais assez ». Préconisation d’Olivier Le Breton : miser sur la clarté et la transparence. « Aucune mesure salariale ne peut être efficace si elle n’est pas bien comprise », explique-t-il. C’est à ce titre que les objectifs de l’entreprise devront être connus des salariés, et que les mesures devront être prises en cohérence avec la stratégie annoncée. Le lien entre action et rémunération incitative (prime, objectifs…) doit être direct et clair. Exemple : ne pas conditionner une prime potentielle à un excédent brut d’exploitation auprès d’un public non initié qui n’y comprendrait rien et craindrait d’être dupé.  « Il faut aussi respecter un principe d’équité : à poste identique, salaire identique, même si l’on accepte une variable de 20 à 30% selon le niveau de maîtrise. Bien sûr, il faut veiller à rester compétitif par rapport au niveau observé sur le marché », conseille Olivier Le Breton.  

  • La rémunération peut être variable (et c’est bien !)

Autre principe, celui de la flexibilité, autrement dit la part variable des salaires. Stimulante, elle impose toutefois de veiller à la qualité du process de décision, notamment de respecter les prérogatives du RH et du dirigeant. Olivier Le Breton déconseille à ce titre de confier aux chefs de service le soin de définir et d’accorder les variables. « La direction et les RH sont les seuls à disposer d’une vue d’ensemble exhaustive de la politique de l’entreprise au sujet de la rémunération.  Par ailleurs, qui mieux qu’un RH peut estimer le coût des compétences sur le marché de l’emploi ? », questionne Olivier Le breton.

Par ailleurs, les entreprises connaissant différentes phases au long de leur existence, la part variable qui s’intègre dans la politique de rémunération doit s’adapter. En effet, en phase de lancement ou de croissance, l’incitation ne peut pas être la même qu’en cas de redressement, de redéploiement, de cession ou de restructuration. Tantôt on développe le chiffre d’affaires, tantôt le nombre de clients, tantôt on fidélise…

  • Il faut prendre conscience des limites du principe de rémunération

Ainsi, les experts des sciences RH dénoncent l’effet pervers d’une rémunération trop faible, trop fluctuante, mais aussi trop importante. La fausse bonne idée ? Le « bâton managérial », qui consiste à faire varier de façon considérable le montant et le nombre de primes selon la satisfaction du moment. Autre erreur : estimer qu’un gros salaire doublé de jolis avantages suffira. « On observe que le degré de satisfaction n’en est pas forcément plus élevé », dénonce Olivier Le Breton pour qui, raisonnablement, un salaire ne peut être retenu comme le seul outil de captation, surtout quand il s’agit pour l’employeur de « pallier une organisation défaillante ».

Une question de valeurs 

C’est ainsi, en clôture du récapitulatif de cette Masterclass, que nous rappellerons les conclusions de Maurice Thévenet, chercheur reconnu en gestion des ressources humaines ayant identifié les 5 grandes causes d’implication au travail : environnement / relations humaines ; produits de l’organisation ; positionnement de valeur de l’entreprise ; métier (appartenance à une profession), et « valeur travail ».

Rendez-vous sur le REPLAY pour tout savoir !


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